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Questão FC357810

A implementação de modelos de gestão por competências e de gestão do conhecimento conquista cada vez mais importância, visto que trabalhadores sem a qualificação necessária prestam

Gestão por Competências

Instituto Consulplan · 2023

A implementação de modelos de gestão por competências e de gestão do conhecimento conquista cada vez mais importância, visto que trabalhadores sem a qualificação necessária prestam serviços de má qualidade. Assim, procura-se adotar a gestão por competências como alternativa para melhorar a qualidade e a eficiência dos serviços -produtos. A gestão do conhecimento aparece como aliada no processo porque proporciona formas de salvaguardar e disseminar o conhecimento e as práticas de uma determinada organização. Na gestão organizacional, a gestão do conhecimento e a gestão por competências são consideradas abordagens essenciais para aprimorar o desempenho e a eficácia das equipes. Sobre tais abordagens e suas ferramentas, assinale a afirmativa correta.

  1. A gestão do conhecimento não considera a colaboração entre equipes como um fator importante, se concentrando apenas na expertise individual.
  2. A gestão por competências é aplicada apenas em organizações de grande porte, não sendo relevante para empresas de pequeno e médio porte.
  3. A gestão por competências se concentra principalmente na recolha e armazenamento de informações para garantir que o conhecimento seja retido na organização, enquanto a gestão do conhecimento se concentra na análise de lacunas de competências.
  4. Uma ferramenta comum na gestão por competências envolve uma análise comparativa das competências exigidas para determinadas funções ou cargos em relação às competências atualmente possuídas pelos colaboradores, facilitando a identificação de lacunas e áreas de desenvolvimento.
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Gabarito

D

Comentário do professor

A alternativa descreve uma ferramenta típica da gestão por competências: a análise comparativa entre as competências exigidas para um cargo e as competências possuídas pelos colaboradores.
Essa comparação evidencia as lacunas a serem supridas.

O procedimento envolve: mapear e descrever as competências-chave por função; avaliar o nível real dos colaboradores por meio de entrevistas, avaliações de desempenho, testes ou feedback 360º; confrontar demanda e oferta de competências;
priorizar gaps e desenhar ações de desenvolvimento (treinamento, mentoring, job rotation).

Esse instrumento orienta decisões de formação, recrutamento e sucessão, garantindo que o investimento em capacitação seja direcionado às necessidades reais e alinhado aos objetivos estratégicos da organização.

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