Questão FC615963
Apesar da popularidade do conceito de competências e seus benefícios, uma funcionária tem alertado seu chefe sobre os desafios que precisam ser superados pela empresa para que o tr
Gestão por Competências
CESGRANRIO · 2018
Apesar da popularidade do conceito de competências e seus benefícios, uma funcionária tem alertado seu chefe sobre os desafios que precisam ser superados pela empresa para que o trabalho com competências seja eficaz.
Para tanto, ela aponta corretamente dois desafios:
- desenvolver uma boa comunicação para construir uma equipe confiante e forte; ser extremamente estratégico e analítico na tomada de decisões para manter a organização harmônica.
- investir no desenvolvimento da liderança e no aprimoramento de sua inteligência emocional; impulsionar a sua responsabilidade para perceber suas falhas e os problemas advindos delas.
- incentivar pequenas vitórias para a gestão de conflitos internos, construção da confiança mútua e criação de um clima de franqueza; ligar palavras e ações para adaptar a linguagem ao receptor.
- desenvolver padrões de avaliação e medição claros, objetivos e confiáveis; fazer as descrições de competências ligadas às funções desempenhadas pelas pessoas nos cargos.
- pensar em termos de flexibilidade estando ciente das diferenças culturais da equipe; utilizar a delegação de autoridade como instrumento de gestão de competências.
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Gabarito
D
Comentário do professor
A alternativa aponta dois desafios centrais para a gestão por competências. O primeiro é desenvolver padrões de avaliação claros, objetivos e confiáveis: isso exige transformar competências em indicadores observáveis, criar escalas com critérios de evidência, garantir confiabilidade entre avaliadores e validar os instrumentos para que a mensuração reflita desempenho real.
O segundo desafio é fazer descrições de competências ligadas às funções: competências genéricas perdem utilidade se não estiverem contextualizadas. É preciso analisar o cargo, mapear tarefas críticas e definir comportamentos esperados no contexto do cargo, integrando-se a descrições, critérios de seleção e planos de desenvolvimento.
Sem esses ajustes, a gestão por competências resulta em avaliações inconsistentes, decisões injustas e programas de desenvolvimento ineficazes. Ferramentas como matrizes de competências, calibração de avaliadores e revisão periódica dos perfis ajudam a superar esses desafios.
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