Questão FC422685
Suponha que determinada organização pretenda aplicar, pela primeira vez, processo de avaliação de desempenho de seus membros para selecionar os mais aptos a ocuparem posições de ch
Gestão de Pessoas
FCC · 2022
Suponha que determinada organização pretenda aplicar, pela primeira vez, processo de avaliação de desempenho de seus membros para selecionar os mais aptos a ocuparem posições de chefia e assessoramento. Nesse sentido, para escolher a metodologia a ser aplicada, cotejando os prós e os contras de algumas das mais conhecidas, deverá considerar que:
- a aplicação da Pesquisa de Campo como metodologia de avaliação, embora em regra ofereça resultados confiáveis, dependerá de ações externas à organização com a identificação no mercado do paradigma para avaliação de seus empregados.
- caso opte pelo método Escolha Forçada, o resultado da avaliação será vinculante para a organização em termos de promoção, desligamentos e movimentação de pessoal.
- o método Incidentes Críticos, embora muito usado contemporaneamente, é bastante controverso, pois expõe os avaliados a exercícios e atividades que simulam situações limite, podendo ensejar risco ou constrangimento pessoal.
- a Comparação Binária, embora seja um método bastante eficiente, é de difícil aplicação, pois necessita da prévia identificação do “funcionário modelo”, em relação ao qual o desempenho dos demais é comparado.
- a Avaliação 360º ou circular deve, necessariamente, contar com a autoavaliação e com feedback das pessoas com quem o avaliado se relaciona, demandando envolvimento e maturidade dos envolvidos no processo.
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Gabarito
Errado
Comentário do professor
Avaliação 360º é um processo em que o desempenho é avaliado de forma circular, por múltiplas fontes: o próprio avaliado (autoavaliação) e as pessoas com quem ele se relaciona (gestor, pares, subordinados, clientes, etc.).
Essas múltiplas perspectivas fornecem feedback abrangente sobre comportamentos e competências, identificando pontos fortes e áreas a desenvolver além da visão de um único superior.
O método costuma prever anonimato dos avaliadores para promover respostas mais sinceras e reduzir retaliação ou conivência.
Porém, para ser eficaz demanda envolvimento e maturidade: participação comprometida, capacidade de receber retorno e evitar distorções por amizade ou inimizade.
Na seleção para chefia, recomenda-se combinar o 360º com critérios claros, treinamento dos avaliadores e uso responsável dos resultados para decisões justas.
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