Questão FC422692
A gestão do desempenho organizacional é uma atividade desafiadora, que exige dos gestores preparo e comprometimento, além do alinhamento aos objetivos institucionais. A etapa de av
Gestão de Pessoas
FCC · 2019
A gestão do desempenho organizacional é uma atividade desafiadora, que exige dos gestores preparo e comprometimento, além do alinhamento aos objetivos institucionais. A etapa de avaliação de desempenho apresenta desafios adicionais, especialmente para evitar excesso de subjetividade, vícios e desvios que possam comprometer os resultados apresentados. Um dos desvios mais comuns apontados pela literatura é denominado efeito halo, que está diretamente relacionado com
- o apego do avaliador a conceitos e premissas preestabelecidas sobre a conduta idealmente esperada dos avaliados, introduzindo um referencial distorcido para avaliação.
- tendência a generalizações por parte do avaliador, que acaba por estender o resultado de uma das características avaliada para todos os demais aspectos da avaliação do indivíduo.
- a falta de comprometimento do avaliador, que não se apresenta identificado com os objetivos da organização e, portanto, não detém condições para aferir o desempenho dos avaliados.
- a leniência do avaliador, que não pretende se indispor com os avaliados e, portanto, não aponta os aspectos negativos ou insatisfatórios de cada um deles.
- a pouca informação detida ou fornecida ao avaliador acerca dos avaliados, fazendo com que a avaliação se restrinja a fatos e condutas recentes e características superficiais dos avaliados.
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Gabarito
B
Comentário do professor
O efeito halo é um viés de avaliação em que o avaliador faz generalizações a partir de uma única característica observada do avaliado.
Ou seja, uma qualidade ou defeito percebido como marcante leva o avaliador a estender esse juízo para outros aspectos do desempenho, mesmo sem evidência específica.
Esse processo pode ocorrer de forma positiva ou negativa, nivelando o julgamento por cima ou por baixo e resultando em notas distorcidas.
O impacto é prático: avaliações deixam de refletir competências distintas, prejudicando feedbacks, decisões de promoção e planos de desenvolvimento.
Para reduzir o viés, adote critérios claros e comportamentais, registre evidências objetivas de desempenho e utilize múltiplas fontes (pares, subordinados, resultados) na apreciação.
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