Uma empresa de médio porte identificou a necessidade de criação do cargo de especialista em transformação digital de RH, para liderar projetos de modernização e automação dos proce

Uma empresa de médio porte identificou a necessidade de criação do cargo de especialista em transformação digital de RH, para liderar projetos de modernização e automação dos processos de gestão de pessoas, e de um programa de avaliação de desempenho para toda a empresa. Em relação à primeira necessidade, a equipe de RH elaborou uma descrição de cargo que listava somente as tarefas técnicas, como operar sistemas de RH, treinar equipe em ferramentas digitais e gerenciar projetos de TI relacionados ao RH; e também detalhou as responsabilidades e os indicadores de desempenho relacionados ao cargo. Para a implantação do programa de avaliação de desempenho, a equipe de RH realizou reuniões para a definição de critérios claros e alinhados às estratégias organizacionais, com base na avaliação 360 graus, tendo sido realizados treinamentos, dirigidos a gestores, sobre feedback e condução das avaliações de forma construtiva. A equipe de RH enviou um e-mail de divulgação do programa de avaliação de desempenho, no qual detalhava sua importância e o público-alvo, bem como informava que seria estipulada uma nota de desempenho mínima a ser atingida por todos os funcionários, independentemente das atribuições exercidas, para padronizar as variáveis de análise.

Considerando o caso hipotético precedente e os conceitos e aplicações da gestão do desempenho bem como análise e descrição de cargos, julgue o seguinte item.

Na avaliação de desempenho por 360 graus, elaborada pela equipe de RH, devem ser consideradas múltiplas fontes de agentes avaliadores, como gestores, colegas, subordinados, além do processo de autoavaliação, de forma a proporcionar um panorama mais completo do desempenho do colaborador.